#Найм #МодельКомпетенций #AgileКоуч

Процесс найма agile-коучей (АК). Начало
Мы с Антоном подумали и решили (наравне с контентом #ШколаAgile) заопенсорсить процесс найма АК, который работал у нас в центре компетенций по agile.

Чтобы не загружать вашу ленту, выкладывать все будем в три захода:
🥊 первые 2️⃣ этапа со всеми вложенными инструкциями, скриптами и нашей наколеночной автоматизацией;
🥊 оставшиеся 3️⃣ этапа процесса;
🥊 в заключительном посте мы поделимся miro-доской, на которой собран весь процесс с описанными ролями, артефактами и точками принятия решений.

Этапы процесса:
1️⃣ Процесс найма АК начинается с рекрутера, который общается с кандидатом:
👉 бывает, что рекрутер находил человека (или он откликался сам), например, на hh.ru (вакансия есть в канале, на hh она закрыта);
👉 бывает, что к нам напрямую шли люди, которые доверяют лично нам и/или членам Community и готовы с нами работать.

🎁 Выходом этого этапа являлся перечень кандидатов с CV, по которым мы принимали решение звать на первый этап или нет.

Лишь 30% кандидатов переходило на следующий этап.

2️⃣ Далее наступал второй этап отбора — интервью на ценности.
По ссылке можно найти цели данного этапа собеседования, общий тайминг интервью и скрипт его проведения.
Этот этап исторически назывался VCV (video CV кандидатов собиралось через внешний сервис), но в какой-то момент у нас появилось много АК, кто хотел прокачать себя в интервью, поэтому мы ушли от сервиса и заменили VCV на живые интервью (кроме того, мы верим, что процесс peer-recruitment, когда команда нанимает людей сама к себе, хорошо сказывается на внутреннем климате).
Интервью проводилось обычно одним АК, а второй его смотрел в записи (запись велась с разрешения кандидата, и за все время было всего 2 отказа).
📋 Этап завершался, когда оба собеседующих АК заполнили анкету обратной связи с решением. Если ответы ребят совпадали, то решение о переходе на следующий этап или отказе принималось автоматически. Если ответы были разными, то кто-то из нас смотрел запись и принимал окончательное решение.

На следующий этап переходило около 20% кандидатов от начального количества...

Продолжение следует…⏩
____
Сергей и Антон
Канал 2%

#Найм #МодельКомпетенций #AgileКоуч

Процесс найма agile-коучей (АК). Продолжение
В прошлой публикации мы описали первые 2 этапа процесса найма АК. Настала пора раскрыть оставшиеся.

3️⃣ После успешного прохождения интервью на ценности кандидат переходил на этап кейсового интервью, которое проводили более опытные АК.
Здесь все так же, как и в интервью по ценностям, с тем лишь отличием, что
➕ формат этого интервью идет от кандидата и его ответов, а не из скрипта интервью;
➕ интервью всегда проводят 2 agile-коуча (не меньше, чтобы иметь разные мнения, не больше, чтобы не испугать кандидата — каждый может вспомнить свои ощущения, когда на интервью сидят 3-4 человека с кислыми минами), которые в конце заполняют анкету обратной связи.

Успешно этот этап завершало порядка 15-20% кандидатов.

4️⃣ Если кандидат прошел все испытания, то осталось понять адекватность (с нашей точки зрения) зарплатных ожиданий.
Решений “про деньги” принимали уже мы с Антоном (мы подумали, но не стали идти по пути scrumtrek и раскрывать ЗП коучей друг перед другом).
Чтобы получить искомый ответ, мы в свое время сделали анализ ЗП и соответствующих ей компетенций и увидели между ними функциональную связь (какая связь мы не раскроем, но уверены, что есть среди agile-коучей люди, кто еще не забыл моделирование, например, в #Python или на худой конец в #Excel).

Мы в целом заранее знали ожидания человека и уже понимали, потянем его или нет, готовы ли по модели предложить нечто сопоставимое. За очень редким исключением, далее переходили почти все, то есть около 95-99%.

5️⃣ Если все этапы пройдены, кандидат получал офер и выходил к нам работать, где его ждал процесс адаптации – 3х месячный испытательный срок с онбордингом.

Замечание:
На любом этапе могли возникнуть разногласия, они разрешались переговорами. Если переговоры не приносили эффекта (собеседующие АК не могут прийти к единой позиции), то мы отказывали кандидату (климат в команде важнее хорошего кандидата).

Из цифр воронки найма видно, что мы из 350 CV в штат наняли 6️⃣ АК, но в каждом из них мы были уверены, как в самих себе 🙂

Продолжение следует…⏩
____
Сергей и Антон
Канал 2%

#Найм #МодельКомпетенций #AgileКоуч

Процесс найма agile-коучей. Завершение
Пора подвести итог описанного ранее (пост 1 и пост 2).

0️⃣ Все посты про процесс выложены в итоговую статью
1️⃣ Весь процесс можно посмотреть на доске в miro.
2️⃣ Так как мы не знаем, сколько еще у нас будет возможность шарить доски, для читателей канала мы скачали backup файл (его можно загрузить в свой платный (!) miro-аккаунт).
3️⃣ Кроме того, мы скачали pdf версию доски, где все ссылки на документы кликабельные. Все доки должны быть открыты для чтения.

Прежде чем завершить эту тему, необходимо сделать одно замечание.
Наличие всех указанных документов есть следствие смены парадигмы нашего мышления: мы (после ковидной изоляции) стали ценить так называемые асинхронные коммуникации (см. в канале посты “как работает WSM Group на удаленке” и “как улучшить встречи через инструменты асинхронной работы”).

👉 Любой написанный документ подразумевает, что его можно самостоятельно изучить (в удобное для себя время), задать вопросы и/или написать комментарии и уже после проговорить, если в этом действительно останется необходимость.

🤙 Остаемся на связи
____
Сергей и Антон
Канал 2%