به نام خدا
باسلام و تقدیم احترام.
شايد شما از قبل با قدرت تحليل داده كه چطور زمينه هاي مختلف اعم از بازاريابي، فروش، امور مالي و ... را متحول كرده است، آشنا شده باشيد. هم چنين، ممكن است با اين ايده كه منابع انساني بزرگترين سرمايه هاي يك شركت هستند، آشنا باشيد. تجزيه و تحليل منابع انساني بر اين اساس ساخته شده است كه آنچه باعث پيشرفت شركت ها مي شود، افراد هستند و آنچه مي تواند باعث پيشرفت بيشتر شركت ها در بحث افراد شود، تجزيه و تحليل داده ها است.
✅به همين منظور، گروه پژوهشی تحليل و بهينه سازي فرآیندهای منابع انسانی ذیل مرکز مطالعات مهندسی فرآیند و مدیریت منابع دانشگاه تهران، براي تمامي افراد علاقمند يا درگير در حوزه منابع انساني، رهبران كسب و كار، شركاي تجاري منابع انساني و ... ايجاد شده است تا با ارائه مطالب به روز در اين حوزه و استفاده از تجربيات شركت هاي مطرح دنيا علاوه بر ايجاد مكان مناسب براي كارکنان به كسب نتايج عالي كسب و كار در سازمان ها بيانجامد.

✅لینک عضویت در كانال:
https://t.me/HR_Process_AO_UT

طبق نظر آقای دونالد رامسفلد، سیاست مدار جمهوری خواه آمریکایی که قابل تعمیم به سازمان‌ها به عنوان جزئی از دنیای واقعی نيز می‌باشد، همیشه مواردی وجود دارد که شما می‌دانید که نمی‌دانید و هم‌چنین مواردی که باید بدانید اما نمی‌دانید که باید بدانید. دسته دوم جزء مخاطره ‌آمیز ترین مسائل در سازمان شما خواهند بود. در این راستا، تجزیه و تحلیل افراد یا تجزیه و تحلیل منابع انسانی به عنوان یک رویکرد داده‌ محور می‌تواند سهم بسزایی جهت کمک به فهم این موارد داشته باشد. به این صورت که بر اساس داده‌های مربوط به نیروی کار و با استخراج دانش از داده‌ها به کشف الگوی پنهان آن‌ها می‌پردازد تا با اعلام بینش به دست آمده به مدیران بتواند به درک مزایای جدید کمک کند.


منبع:
People Analytics for Dummies

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

نخستین قدم در اجرای پروژه‌های People Analytics به دست آوردن فهم عمیقی از مسائل موجود در سازمان می‌باشد. سوالاتی که باید در نظر داشته باشیم:
چطور این مسئله یک مشکل در سازمان است؟
چه اندازه‌گیری‌هایی گواه این مسئله می‌باشد؟
شرایط فعلی و سپس ترجیح سازمان چگونه است؟
فکر می‌کنید چه عواملی باعث پدیداری این مسئله شده است و کدام علت بیشترین اهمیت را دارد؟
دقیقا کجا این مسئله پدیدار شد؟
بر چه کسانی بیشترین تاثیرو بر چه کسانی کمترین تاثیر را گذاشته است؟
و در حقیقت People Analytics چه مشکلی را می‌تواند حل کند، چه نیازی را می‌تواند مرتفع کند، چه اهدافی می‌تواند محقق کند و در آخر چه دردی را دوا خواهد کرد؟


منبع:
People Analytics in the Era of Big Data

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

نقشه راه اجراي استراتژي
HR Analytics


منبع:
https://www.altexsoft.com/blog/how-to-implement-hr-analytics/

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

تحول دیجیتال یک فرایند و یک نتیجه است. در واقع یک تغییر انقلابی و یک پدیده تکاملی نیز می باشد. علاوه بر دیجیتالی کردن، گذار به تجارت با تکنولوژی در مرکز آن نیز مستلزم تغییر در فرهنگ و طرز فکر یک سازمان است. مانند هر بخش دیگری از سازمان، تحول دیجیتال منابع انسانی در این عصر ضروری است.

منبع:
https://www.toolbox.com/hr/hr-innovation/articles/what-is-hr-digital-transformation-definition-strategies-and-challenges/

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT

سازمان هاي پيشرفته با سطح بالايي از بلوغ در فرآيند تحليل افراد كه از نظر اقتصادي بهتر از همتايان خود عمل ميكنند، شاخص خوبي براي ادامه سرمايه گذاري شركت ها در اين حوزه هستند. بنابراين، استفاده از تحليل افراد در شركت ديگر امري مستحب نبوده و بر هر مدير ارشد منابع انساني كه ميخواهد تاثير مثبتي بر كسب و كار، كارمندان و در نهايت تامين آينده HR خود داشته باشد، واجب است.


منبع:
Visier. (July 2018). The Age of People Analytics

#PeopleAnalytics
#HumanCapitalAnalytics
#HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟

قسمت اول

در طول تاریخ هیچ شرکتی بدون داشتن اهداف شفاف و مقاصد مشخص، رهبری صنعت خود را به دست نگرفته و یا به موفقیت مهمی نایل نیامده است. زیرا تیم‌ها یا افراد، هیچ مسیر روشنی از جایی که باید به سمت آن حرکت کنند را پیش روی خود نمی‌بینند.

سازمان‌های موفق روی مواردی که می‌توانند منجر به تغییری واقعی شوند تمرکز می‌کنند و موارد غیر ضروری‌ را به تاخیر میندازند و یا به کلی حذف می‌کنند. رهبران‌شان به آن تصمیمات سرنوشت‌ساز در سخن و مهم تر از آن، در عمل متعهد هستند. با پشتیبانی کردن از چند هدف مهم، به تیم‌هایشان یک قطب نما و معیار برای ارزیابی موفقیت‌شان می‌دهند.

با توجه به اهمیت هدف‌گذاری، در طی زمان‌های مختلف رویکردهای مختلفی برای تنظیم اهداف ارائه شده است. «پیتر دراکر» در سال 1954 مفهوم MBO یا مدیریت بر مبنای اهداف را در کتاب خود با عنوان شیوه مدیریت عنوان کرد. اهداف SMART مفهوم دیگری است که «جورج تی» آن را در سال 1981 مطرح کرد.

و اکنون OKR‌ها به عنوان یک سیستم هدف‌گذاری قوی مطرح هستند که هم بر اصول MBO و هم SMART تکیه دارند.

منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»

#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT