پيوش ماتهور بيان ميكند كه در بسياري از پروژه هاي People Analytics بعد از ارائه بينش، يا اقدامي صورت نميگيرد يا اگر بگيرد منجر به خروجي نميشود. بنابراين، آنها در يك پروژه ١٨ ماهه كه بر مشكل بالا بودن خروج كارمندان از شركت تمركز داشت، با نگاه كردن به متغير هاي مختلف و تحليل آنها و سپس ساخت مدل متوجه شدند كه اگر حركت هاي جانبي (به عنوان ابزاري جهت توسعه كاركنان) در J&J انجام ميشد، افراد ميتوانستند مدت بيشتري در شركت بمانند و عملكرد بهتري داشته باشند. بنابراين اين موضوع اقدامي شد كه HR قصد هدايت آنرا داشت و در آخر متوجه شد كه افزايش ٢.٥برابري حركت هاي جانبي نسبت به سال قبل، منجر به كاهش قابل توجه خروج كاركنان و افزايش ميليون ها دلار سود براي شركت شد.


منبع:
Digital HR Leaders Podcast, Series 7: Episode 1


#PeopleAnalytics
#HumanCapitalAnalytics
#HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Case_Study

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

پنج عصر براي توصيف تاريخ و آينده تحليل افراد كنوني وجود دارد.
•در عصر اكتشاف، عملكردهاي تحليل افراد از نوع اداري، جمع آوري داده و گزارش مي باشند.

•عصر تحقق با توسعه مدل هاي بلوغ، ظهور كلان داده، استفاده از تجزيه و تحليل و شيوه هاي پيشرو نشان داده شده است كه با درك عوامل خروج كاركنان، حفظ مشتري، رفتارهاي رهبري و ... ارزش هاي قابل توجهي را براي سازمان ها ايجاد كرده است.

•عصر نوآوري با استفاده از مدل هاي جديد و كاربردهاي جديد فناوري مشاهده كرد كه تحليل افراد از يك عملكرد ساده به جزء اصلي استراتژي افراد در بيزينس تبديل شده است. اين موضوع به ايجاد منابع انساني همسو با بيزينس در سازمان هاي سراسر جهان كمك كرده است.

•عصر ارزش نيز با ٤ الزام ( اعتماد، فراگيرسازي، هدف، برابري) و ٨ مگاترند مشخص ميشود كه در آينده به آنها خواهيم پرداخت.

•خلق ارزش در حرفه ي منابع انساني، در سراسر جهان و در چندين كشور و سازمان، ما را به عصر تعالي منتقل خواهد كرد.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

همانطور كه در پست قبل بيان شد، يكي از پنج عصر براي توصيف تاريخ و آينده ي تحليل افراد، عصر مهم ارزش ( خلق ارزش براي بيزينس) مي باشد. اين دوره بر پايه ٤ ستون است :

•اعتماد بيشتر بين گروه هاي ذينفع به ويژه مديران و رهبران
•فراگير سازي بيشتر در محيط كار به جاي تمركز تنها بر موضوع تنوع
•هدف بزرگ تر
•احساس برابري بيشتر

موارد ذكر شده توسط ٨ مگاترند شكل مي گيرند كه اغلب نيز با شيوع همه گيري كوييد-١٩ شتاب گرفته اند:

١)پيشرفت سريع فناوري
٢) افزايش شدت رقابت
٣)افزايش تقاضا براي مهارت ها
٤) شبيه شدن انتظارات كاركنان به انتظارات مصرف كننده
٥) رشد نمايي در داده هاي افراد
٦) تغيير جمعيت كارگران
٧) مدل هاي جديد كار
٩)تغيير محيط نظارتي

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

فرضیه‌ای توسط یکی از مدیران ارشد بانک ملی استرالیا مطرح شد که تیم تحلیل افراد بانک قصد بررسی آن را (توسط داده‌ها) داشت.
این فرضیه اینطور بیان شده بود که رهبری خوب، تعلق سازمانی بالای کارکنان و تیم درستی که همه با یکدیگر کار کنند، باعث افزایش رضایت مشتری در سطح شعب بانک ملی محلی می‌شود. در قدم اول تست کردند که آیا داده‌ها این موضوع را ثابت می‌کند؟ و اگر چنین است، محرک‌های اصلی رضایت مشتری چه خواهد بود؟

نتایج حاکی از آن بود که رهبران موفق، تعلق سازمانی، سابقه شغلی درون سازمانی و محیط کار ایمن از جمله عوامل اصلی در بالا بردن رضایت مشتری بودند.

هم‌چنین، یافته‌ها به این مورد اشاره داشت که شعب تحت رهبری زنان به طور متوسط نمره رضایت مشتری بالاتری داشتند. این مورد تحلیل‌گران را بر آن داشت که به بررسی این سوال نیز بپردازند که: چه مواردی راجع به رهبران خانم وجود دارد که منجر به این نتیجه برای بانک می‌شود؟

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics
#Case_Study

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

٩ بُعد براي تعالي در مدل تحليل افراد

پاسخ به سه سوال متداول در سازمان ها (روی چه چیزی باید تمرکز کنم؟ چگونه می توانم تاثیر خود را بهبود دهم؟ چگونه می توانم ارزش بیشتری ایجاد کنم؟) می تواند در نه بعد خلاصه و در سه دسته گروه‌بندی شود: بنیان، منابع و ارزش.

• تحلیل افراد نیاز به یک بنیان محکم با عناصر مناسب دارد تا بتواند قبل از پیچیده شدن کار در آینده، موجب موفقیت شود. این عمل ریشه در داشتن حکمرانی قوی، روش شناسی روشن و مدیریت موثر ذینفعان دارد.

• تحلیل افراد باید دارای اعتبار باشد که مستلزم متعادل سازی منابع مناسب، از جمله تخصص در تیم، فناوری‌های مناسب و داده‌های قوی و گسترده است.

• تحلیل افراد موظف به ارائه ارزش برای سازمان و نیروی کار آن می‌باشد. این امر ناشی از ارائه تجربیات پیشرفته به نیروی کار، ایجاد تأثیر از طریق نتایج کسب و کار و توسعه فرهنگ مبتنی بر داده برای تجزیه و تحلیل، می‌باشد.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part1

▫️ @UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#حاکمیت به عنوان یکی از 9 بُعد گفته شده در قسمت قبل، به مکانیسم‌ها، فرایندها و رویه‌هایی اشاره دارد که یک شرکت توسط آن‌ها عمل می‌کند و هم‌چنین به مدیریت ریسک برای تحلیل افراد می‌پردازد.

مراحل کلیدی زیر خط سیر تحلیل افراد را تعیین می‌کند:

• تحلیل افراد را با استراتژی شرکت هماهنگ کنید.

• با ذینفعان برای ایجاد یک بیانیه چشم‌انداز حائز اهمیت کار کنید که هدف و جاه طلبی تحلیل افراد در سازمان را روشن کند.

• یک بیانیه مأموریت ایجاد کنید که اهداف عملکرد را مشخص، تیم را هدایت و نتایج آن را فراهم کند.

• مانند یک بازاریاب فکر کنید و یک برند تجاری بسازید که برای تحلیل افراد در سراسر بیزینس قابل مشاهده باشد.

• یک هیئت تحلیل افراد تشکیل دهید تا جهت و قابلیت کارکرد تحلیل افراد را فراهم کند.

• با تدوین منشور اخلاقی که شفافیت را ایجاد کرده و بر استفاده عاقلانه و اخلاقی از داده‌های افراد نظارت می‌کند، اخلاق را در اولویت قرار دهید.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part2

▫️ @UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#روش‌شناسی، به عنوان یکی از نه بعد، بر فرایندها و چارچوب‌هایی تمرکز دارد که شامل سه جزء اصلي اولويت بندي موثر، فرآيندهاي مشخص و حاميان متعهد ميباشد. تیم های پیشرو با توجه به روش شناسی این توصیه‌ها را دنبال می کنند:

• قبل از شروع به تحلیل، بپرسيد كه ارزش کسب و کار چقدر است؟
• با مشارکت ذینفعان، مشخص کردن سوالات و ایجاد فرضیه‌های قوی، کارهای بالقوه را شناسایی کنید
• یک فروم اولویت بندی پروژه شامل رهبر تحلیل افراد و نمایندگان منابع انسانی، امور مالی و مشاغل تشکیل دهید که اولویت‌ها را بررسی كرده و رهنمودهایی ارائه می‌دهند
• پروژه هایی را انتخاب کنید که کارهای با تاثیر بالا را در اولویت قرار داده و از کارهای کم اهمیت اجتناب می کند
• با تمرکز بر حل چالش‌های تجاری و اولویت‌بندی کارها و با در نظر گرفتن هدف نهایی، تأثیر بیشتری ایجاد کنید
• برای هر کار مهم یک حامی مالی مشخص کنید که مشکل تجاری مشخصی دارد و تمایل و اختیار برای اجرای توصیه‌ها از خود نشان می‌دهد

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part3

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

مدیریت #ذینفعان، انواع مختلفی از ذینفعان را مورد بحث قرار می‌دهد که تیم‌های تحلیل افراد برای ایجاد تأثیر و ارائه ارزش با آن‌ها تعامل خواهند داشت. اين برنامه بر ایجاد یک نقشه ذینفعان هدفمند، مشارکت و برگزاری جلسات موثر و اقدامات درازمدت برای ایجاد روابط موثر در بین همه ذینفعان تمرکز دارد. برای اين كار روش زیر را در نظر بگیرید:
• با ذینفعان ملاقات کنید و درک
روشنی از نیازهای آن‌ها داشته باشيد

• با هفت نوع ذینفع (مدیران اجرایی،رهبران منابع انسانی،مدیران،کارکنان،ذینفعان عملکردی،صاحبان فناوری و داده و اتحادیه ها)ارتباط برقرار کنید

• با فهرست تمام افراد مرتبط در شرکت، یک نقشه هدفمند از ذینفعان ایجاد کنید تا آن‌ها را بر اساس اولویت، رتبه بندی کنید

• قبل از ملاقات با ذینفعان، در مورد کار و هر نوع سبک مورد نظر آن‌ها اطلاعات کسب کنید

• سوالات خوبي بپرسید و بدانيد که گوش دادن به طیف وسیعی از ذینفعان تجاري به ایجاد روابط مورد نیاز برای موفقیت بلند مدت کمک می‌کند

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part4

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#مهارت، به عنوان یکی از نه بعد، بر خود تیم تحلیل افراد متمرکز است. در آن مسئولیت‌ها و مهارت‌های رهبر تحلیل افراد، به علاوه مدل عملیاتی تیم و مهارت‌های کلیدی برای ترجمه زبان بیزینس و منابع انسانی به زبان تحلیلی و بالعکس مورد بحث قرار می‌گیرد.

مواردی که به توجه ویژه اي نياز دارند، عبارتند از:
• استخدام و توسعه یک رهبر توانمند که"کارها را انجام می دهد"این مورد یکی از مهم‌ترین تمایزات بین تیم‌های تحلیل افراد موفق و ناموفق است

• توسعه رهبر به عنوان مشاور اصلی، ارتباط دهنده و تأثیرگذار در بیزینس

• پنهان نکردن تیم تحلیل افراد در اعماق سازمان

• استفاده از رویکردی بیرونی و ارزشمند برای تیم تحلیل افراد که مشتری را محرک می‌پندارد و آن‌ها را به راه حل‌های مقیاس پذیر جهت پيشبرد نتایج کسب و کار تبدیل می‌کند

• به کارگیری افراد با مهارت ترجمه در تیم تحلیل افراد که می‌توانند چالش‌های تجاری را به کارهای تحلیلی تفسير کرده و بینش‌ها را به توصیه‌های عملی تبدیل کنند

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part5

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#فناوری، شامل همه انواع فن‌آوری‌های تحلیلی است که به عنوان یک عامل کلیدی در تحلیل افراد مورد نیاز است. پیام‌های کلیدی آن عبارتند از :

از طریق تحقیقات و همکاران
از بازار فناوری‌ها مطلع باشید و در صورتی که به حل یک مشکل تجاری مشخص کمک کند، به خرید آن فکر کنید

رویکردی درست برای حفظ حریم خصوصی، به ویژه در مورد برخی از فناوری‌های در حال ظهور، درخواست کنید

روابط خود را با تیم تهیه‌کننده تقویت کنید، به آن‌ها در درک مشکل بیزینس کمک کنید و آن‌ها را در انتخاب وندور مناسب دخیل کنید

بر وندورهایی تمرکز کنید که به
دنبال شراکت هستند، در مورد نقشه‌ راه و پایلوت انعطاف پذیری به خرج دهید

برای ایجاد یک راه حل فناورانه
حمایت مالی مطمئن جلب کنید و همکاری شفافی با تیم‌های سرمایه گذاری و HR داشته باشید

در صورت امکان، تجزیه و تحلیل را از طریق پیاده سازی فناوری در سراسر شرکت مقیاس‌بندی و تولید کنید. مهارت مدیریت محصول و طراحی انسان محور را در تیم تحلیل افراد ایجاد کنید

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part6

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#داده‌ها مواد خام برای تمام تحلیل‌ها هستند كه شامل نظارت بر داده، مدیریت داده و نحوه استفاده از داده ها است. استفاده از منابع داده، تحلیل افراد را بسیار فراتر از تمرکز بر سیاست‌ها و فرآیندهای منابع انسانی، به منابعی که به پیچیده‌ترین مسائل تجاری رسیدگی می‌کنند،گسترش می‌دهد. نكات قابل توجه:

یک مدیر ارشد داده برای منابع انسانی داشته باشید.

مسئولیت‌های مدیریت داده، علم داده و تجزیه و تحلیل را در یک نقش ترکیب کنید.

حاکمیت قوی برای داده‌های افراد ارائه کنید که دستورالعمل‌های روشنی در مورد حفظ حریم خصوصی و مدیریت داده‌ها فراهم می‌کند.

به مدیریت داده‌ها توجه کنید، آن را با استراتژی هماهنگ كرده و در منابع مهندسی داده سرمایه گذاری کنید.

از داده‌ها و مهارت‌ها از سراسر شرکت برای همکاری در کارهایی که نتایج کسب‌وکار بهتری ایجاد می‌کنند،استفاده کنید.

از منابع داده های نوظهور (داخل و خارج سازمان) استفاده کنید و به دنبال راه های جدیدی برای حل چالش های تجاری باشید.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part7

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#تجربیات_نیروی_کار، چگونگی بهره مندی مخاطبان در هر سازمان از تحلیل افراد را توصیف می کند. تحلیل افراد باید به چهار گروه کارکنان، مدیران، مدیران اجرایی و نیروی کار از طریق ارائه تجربیات شخصی‌سازی شده کارکنان سود برساند. مواردی که باید در مورد این مخاطبان در نظر گرفت:

• ارائه «Fair exchange of value» که به موجب آن کارکنان از به اشتراک گذاشتن داده‌های خود با سازمان سود شخصی کسب می‌کنند(برخورداري از مزاياي شخصي در مقابل به اشتراك گذاري داده).

• کمک به HR در تعریف، اندازه گیری و مدیریت تجربه کارکنان از طریق رویکرد داده محور.

• تحلیل و شناسایی لحظه هایی که برای کارکنان مهم است.

• ارائه بینش‌هایی که به تک تک فناوری‌های کارکنان جهت شخصی‌سازی تجربه کمک می‌کند.

• طراحی برنامه های HR با رویکرد انسان محور و هم‌چنین ایجاد یک اکوسیستم دیجیتالی که به طور مداوم به نیروی کار گوش دهد.

• دموکراتیزه کردن داده‌ها برای مدیران جهت کمک به درک افراد و تیم‌ها.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part8

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#نتایج_کسب_و_کار، به عنوان یکی از ابعاد نه گانه، منطق و تکنیک‌هایی را توصیف می‌کند که منجر به ارائه نتایج در نتیجه فعالیت‌های تحلیل افراد می‌شود.
برخی از گام‌های مهمی که هنگام تمرکز بر نتایج باید برداشته شوند عبارتند از:

• اتخاذ یک رویکرد زنجیره ارزش برای تحلیل افراد با تمرکز بر محرک‌های مشتری به عنوان ورودی و نتایج قابل اندازه‌گیری کسب و کار به عنوان خروجی

• هم سو کردن تمام فعالیت‌های درگیر در تحلیل افراد برای ارائه نتایج قابل اندازه‌گیری

• همکاری با امور مالی و توافق بر سر نحوه اندازه‌گیری نتایج از همان ابتدا

• آموختن داستان سرایی و شناخت هر مخاطب و زبانی که آنها را وادار به اقدام کند.

• محدود نکردن تجزیه و تحلیل به پروژه های آزمایشي و مقیاس پذیر کردن آن در سراسر سازمان

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part9

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

اگر سازمانی بخواهد ارزش پایدار و بلندمدتی را برای تحلیل افراد به دست آورد، باید #فرهنگ داده محور را در کل عملکرد منابع انسانی ایجاد کند.
این موارد برخی از اقداماتی است که مدیر ارشد منابع انسانی و مدیر بخش تحلیل افراد می توانند با هم برای دستیابی به این هدف انجام دهند:

• از طریق برقراری ارتباط و نشان دادن ارزش خود تحلیل افراد، بستری برای باور به تجزیه و تحلیل ایجاد کنید.

• در آموزش و یادگیری مهارت‌های مورد نیاز آینده، برای توسعه متخصصان منابع انسانی سرمایه گذاری کنید.

• ابزارها و فعالیت هایی را توسعه دهید که افراد را در تجزیه و تحلیل در همه سطوح در وسعت عملکرد منابع انسانی درگیر کند.

• به متخصصان منابع انسانی اجازه دهید در حین کار بر روی چالش‌های تجاری واقعی، مهارت‌هایی را بیاموزند.

• تشویق کنید که طرز فکرها به روش کار مبتنی بر داده تغییر کند و آن را از طریق ارتباطات واضح و ثابت تقویت کنید.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part10

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

People Analytics: Old rules vs. New rules



منبع:
Deloitte University Press|dupress.deloitte.com

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

گزارش جدیدی از RedThread Research تحت عنوان Unlocking Hidden C-Suite Power: People Analytics

تحلیل افراد، بینش و تحلیل‌هایی را در مورد نقش تحلیل افراد در کمک به سی لول های سازمان با طیف گسترده ای از چالش ها ارائه می‌دهد. در طول همه‌گیری کویید-19، مدیران ارشد به شدت به تحلیل افراد برای ردیابی احساسات کارکنان و کشف نحوه انطباق با اولویت‌های جدید کسب‌وکار متکی بودند. این گزارش اشاره می‌کند که فرصت رو به رشدی برای رهبران منابع انسانی و تحلیل افراد وجود دارد تا از داده‌های افراد به‌عنوان یک ابرقدرت استفاده کنند و آنچه را که برای رسیدگی به چالش‌ها و اولویت‌ها باید انجام دهند، بررسی ‌کنند.

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics
#Report

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

مقاله حاضر، چارچوبی (چرخ اثربخشی تحلیل افراد) را پیشنهاد می‌دهد که به ارائه یک نمای جامع از نحوه تجهیز تیم‌های تحلیل افراد جهت رسیدن به موفقیت می‌پردازد. به این صورت که توانمندسازها، محصولات، ذینفعان و اجزای حاکمیتی حیاتی برای موثر بودن یک تیم را شناسایی کرده است که می تواند به عنوان نقطه عزیمت اولیه برای بهبود در تصمیم گیری و کمک به تحلیل افراد در عملکرد سازمانی باشد.

منبع:
People analytics effectiveness: developing a framework

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics
#Article

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

HR Metrics and Analytics

معیارهای HR، برای تعیین اثربخشی و کارایی سیاست‌های منابع انسانی استفاده می شوند. معیارها چیزی در مورد علت نمی گویند، آنها فقط تفاوت بین اعداد را اندازه می گیرند.

تحلیل منابع انسانی، که به آن تحلیل افراد نیز می گویند، در واقع کمی کردن داده هاي افراد است که بر نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد. تجزیه و تحلیل، چرایی مواردی که اتفاق می افتد و تاثیر آن را اندازه گیری می کند.
تصویر بالا چگونگی ارتباط معیارهای HR و تجزیه و تحلیل را نشان می دهد.

منبع:
HR Metrics and Analytics: How both can add value - AIHR

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

▫️Viessmann wanted to put HR at the confluence of people data

رهبر ارشد منابع انسانی گروه Viessmann، معتقد است که برای ایجاد فرهنگ افراد مبتنی بر داده، سوالی که ابتدا باید به آن پاسخ ‌داد این است: چگونه منابع انسانی می‌تواند هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا کار کند؟
او می‌گوید: «اگر کسب‌وکار را مانند رودخانه‌ای تصور کنید که نهرهای کوچک زیادی به داخل و خارج از آن می‌روند، ما می‌خواستیم منابع انسانی را در قلب مکانی قرار دهیم که آن جریان‌ها به هم می‌رسند. ما می‌خواستیم روی کسب‌وکار تمرکز کنیم و با استفاده از تجزیه و تحلیل، تأثیرگذاری بر کل رودخانه داشته باشيم.

با داده‌های مربوطه، آنها دریافتند که تقریباً 50 درصد از کارمندان Viessmann که شرکت را ترک کرده‌اند، عدم پیشرفت حرفه‌ای و شخصی را به‌عنوان یک عامل محرک مهم در تصمیم خود برای ترک سازمان شناسایی می‌کنند. سؤال و گفتگوها با مديران به آن‌ها کمک کرد تا متوجه شوند که پیشرفت کارمند و پیشرفت شغلی نیز موضوعی از بالا به پایین است.

بدین منظور آن‌ها پلتفرمی نتیجه محور و متعلق به منابع انسانی به نام ViGrow ایجاد کردند که بر اساس فرآیندهای ساده ساخته شده و به نفع کارکنان و همچنين کسب و کار بود.
آن‌ها 50 درصد از زمان خود را صرف توسعه تحلیل افراد و 50 درصد دیگر را صرف مدیریت و ارتباطات با ذینفعان کردند. جمع‌آوری بازخورد و به اشتراک گذاشتن ایده‌ها، پلتفرم را هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا قوی‌تر و مفیدتر کرد. ViGrow در حال تبدیل شدن به سیستمی برای یک برنامه آموزشی مبتنی بر مهارت، آموزش شخصی و قالب جدیدی برای بررسی عملکرد بود.

گستردگی داده ها در ViGrow یک نمای کلی از توسعه، هزینه، شکاف مهارت‌ها و جهت‌گیری استراتژیک برای اهداف کسب و کار ارائه می کند.Steffen Buch معتقد است که ViGrow سیستم تحلیلی است که او به دنبال آن بود تا منابع انسانی را به دنیای داده محور وارد کند و در عین حال، هم برای کارمندان و هم برای تجارت سودمند باشد.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics
#WorkforceAnalytics
#Case_Study

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

چطور هوش مصنوعی بر HR تاثیر می‌گذارد؟

اگر چه گزارش‌های هوش مصنوعی بر خطرات سوگیری و عدم انصاف تاکید می‌کنند، اما این مشکلات به شدت قابل حل هستند. IBM گزارش داده است که به دلیل پیاده‌سازی AI در HR در یک سال بیش از 100 میلیون دلار صرفه جویی در هزینه‌های خود انجام داده است. از طرفی، مسئله این نیست که مشکلات AI مغرضانه، غیر منصفانه و قابل حل نیست بلکه توسعه دهندگان AI هیچ علاقه‌ای به تلاش برای حل مشکل اخلاقی و اجتماعی که استقرار هوش مصنوعی ممکن است ایجاد کند، ندارند و بیش از حد بر اولویت‌های فنی و تجاری متمرکز هستند. مقاله‌ی فوق با مشاهده‌ی سناریو‌های مختلف از طریق یک لنز پارادوکس، استدلال می‌کند که در آینده نزدیک، هر دو دیدگاه مثبت ومنفی احتمالا در کنار هم همزیستی خواهند داشت.

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics
#WorkforceAnalytics
#Article

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT