6 فاکتور اصلی که سازمان ها در صورت تمایل به داده محور شدن باید در نظر داشته باشند:
-دانش و مهارت هاي تحليلي(Capability).
-باور به علم تجزيه و تحليل(Confidence).
-مفروضات و ارزش هاي اساسي سازمان نسبت به تجزيه و تحليل(Culture).
-نگرش،نظرات و روش هاي تفكر براي تجزيه و تحليل(Mindset).
-مداخلات جهت حمایت از توسعه تحلیلی(Training).
-ساختارهای رسمی برای پشتیبانی از امور تحلیلی(Organization)

منبع:
Insight222(2019)

#PeopleAnalytics
#HumanCapitalAnalytics
#HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

منابع انسانی دیجیتال :

مدیریت منابع انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند.

فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود.

منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی مدیریت منابع انسانی برای موفقیت در عصر دیجیتال و یا ایجاد واحد منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال.

منبع :
shamizanjani.ir

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

شركت مكنزي با ١٢ تيم People Analytics برخي از بزرگترين سازمان هاي جهاني در بخش هاي مختلف فناوري، خدمات مالي، مراقبت هاي بهداشتي و كالاهاي مصرفي مصاحبه كرده است تا متوجه شود: تيم ها چه كارهايي انجام ميدهند؟
چه تاثيراتي ميگذارند و نحوه ي انجام كارها به چه صورت مي باشد؟
در نهايت، با ارائه اين طرح پلكاني ٥ مرحله اي توانسته است گام بزرگي در جهت كمك به مسير رشد تيم هاي تحليل افراد بردارد.


منبع:
How to be Great at People Analytics|Mckinsey(2020)

#PeopleAnalytics
#HumanCapitalAnalytics
#HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟

قسمت دوم

اوکی‌آر (OKR) را می‌توان به این صورت تعریف کرد: یک سیستم هدف‌گذاری قدرتمند و نوعی پروتکل هدف گذاری مشارکتی برای شرکت‌ها، تیم‌ها و افراد که باعث ایجاد هماهنگی، عملکرد برتر و نتایج خارق‌العاده در افراد، تیم ها و شرکت ها می‌شود. اوکی‌آر (OKR) مخفف عبارت انگلیسی Objectives and Key Results می‌باشد که ما آن را «اهداف و نتایج کلیدی» ترجمه کرده ایم.

اهداف (Objectives) به طور ساده چیزی است که باید به آن دست پیدا کنیم، نه کمتر و نه بیشتر. اهداف، قابل اندازه گیری و دارای مدت زمان معینی هستند و باید عینی، عملگرا و الهام بخش باشند.

نتایج کلیدی (Key Results) چگونگی رسیدن ما به «اهداف» را محک می‌زنند. برای اینکه نتایج کلیدی اثربخشی خود را به جا بگذارند، باید شفاف، دارای محدودیت زمانی و از همه مهمتر قابل سنجش و قابل بازبینی باشند. آن ها دقیقا مشخص می‏کنند تا چه میزان به اهدافمان نزدیک شده‏ ایم.

شروع استفاده از OKR به اندی گروو، مدیرعامل شرکت اینتل برمی‌گردد. در سال 1975 جان دوئر که در آن زمان مدیر فروش اینتل بود یک دوره‌ آموزشی در زمینه‌ی OKR را با تدریس اندی گرو گذراند و در سال 1999 آن را در گوگل به کار گرفت. گوگل بیش از دو دهه است که به صورت موثر از OKR استفاده می‌کند و استفاده از آن به یک فرهنگ بنیادی در گوگل تبدیل شده است. به گونه‌ای که یکی از مدیران گوگل می‌گوید" گوگل تا زمانی که OKR را اتخاذ نکرده بود، نتوانست خود را از بقیه متمایز کند. بسیاری از سرویس‌های گوگل مانند کروم، یوتیوب،جیمیل و ... زاییده ی استفاده از OKR هستند ".

بعد از استفاده جدی و موفق OKR در گوگل، سایر شرکت‌های معتبر و پیشرو مثل مایکروسافت، توییتر، لینکدین و... شروع به استفاده از این سیستم برای هدف‌گذاری کردند. در حال حاضر این ابزار در بسیاری از شرکت‌ها، خصوصا شرکت‌هایی که خواهان رشد سریع در دنیا هستند و هم چنین در بسیاری از استارت آپ‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ادامه دارد...

منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»

#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT

چالش های گوناگونی اعم از کاهش فروش، فرسودگی کارکنان و ... در کسب و کارها مشکل سازند. منابع انسانی از People Analytics برای پشتیبانی از تصمیمات تجاری در کل سازمان استفاده می كند و رویکرد مبتنی بر داده را در پیش گرفته و فرهنگ مبتنی بر واقعیت را پرورش می دهد. از همین رو توجه سازمان های سوئیس به طور فزاینده ای به داده های افراد برای کمک به بهبود عملکرد نیروی کار و مدیریت تجربه کارمندانشان جلب شده است. بر طبق گزارش دیلویت ٪ 32 از این سازمان ها قبلاً از People Analytics برای حل مسائل تجاری خود استفاده کرده اند و 79٪ مشتاق به انجام کارهای بیشتری طی 2-5 سال آینده هستند.

منبع:
People and Workforce Analytics in Switzerland|Deloitte(2020)

#PeopleAnalytics
#HumanCapitalAnalytics
#HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟

قسمت سوم

بعد از دو پست مقدماتی درباره‌ی اوکی‌آر (OKR)، حال می‌خواهیم بحث را کمی بازتر کنیم؛ ویژگی‌های اوکی‌آر (OKR) استاندارد و مؤثر چیست؟

برای نوشتن و تعیین اوکی‌آر (OKR) ها سعی میکنیم قوانین زیر را همیشه رعایت کنیم:

اهداف(Objectives) همان«چه چیز»‌ها هستند و باید موارد زیر را در بر بگیرند:

• اهداف و نیت‌ها را بیان می‌کنند؛

• جسورانه و در عین حال واقع‌گرایانه هستند؛

• باید ملموس، عینی و بدون ابهام باشند؛ باید برای یک مشاهده گر بیرونی واضح باشد که به یک هدف دست پیدا کرده‌ایم یا خیر.

• دستاوردِ یک هدف، باید ارزش عینی برای شرکت ایجاد کند.

نتایج کلیدی(Key Results) همان «چگونه»‌ها هستند و باید موارد زیر را در بر بگیرند:

• معیار‌های قابل سنجشی باشند که اگر به آن‌ها دست پیدا کنیم، یعنی به درستی در حال حرکت به سمت اهدافمان در حال قدم برداشتن هستیم.

• باید خروجی‌ها را توصیف کنند، نه فعالیت‌ها را.

اگر نتایج کلیدی‌ِتان شامل کلماتی مانند مشورت،کمک، تجزیه و تحلیل، و مشارکت شود، فعالیت‌ها را توصیف می‌کنند. به جای این کار، تاثیر این فعالیت‌ها را روی کاربر نهایی توصیف کنید.

در پست های بعد سعی میکنیم با ارائه ی چندین مثال کاربردی بحث را بیشتر باز کنیم...با ما همراه باشید

ادامه دارد....

منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»

#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT

در يك فروشگاه زنجيره اي در انگليس سالانه ٣٠ درصد از مديران شغل خود را ترك ميكردند. از طرفي، فرآيند استخدام نيز در اين فروشگاه بسيار هزينه بردار و زمان بر بود. از اين رو، براي ساخت يك بيزينس كيس مناسب و با استفاده از رويكرد مبتني بر داده، واحد مالي و منابع انساني با همكاري يكديگر و با در دست داشتن داده هاي مربوط به گذشته شروع به بررسي پيش بيني جريان نقدي و جايي كه بايد به آن برسند، كردند.اين گروه در سه سال آينده افزايش سود را در صورت استخدام كاركناني با عملكرد بالا به ترتيب ١٠٠، ٢٥٠ و ٢٧٥ هزار پوند پيش بيني كرد. در نهايت يافته ها حاكي از آن بود كه با عملي كردن بينش به دست آمده و با تغيير روند استخدام، سودآوري فروشگاه به ٩٥، ٢٦٣ و ٢٧٨هزار پوند (نزديك به موارد پيش بيني شده) رسيد و ريزش مديران نيز ٦.٩ درصد كاهش پيدا كرد.

منبع:
5 HR Analytics Case Studies|AIHR[webinar]
https://www.youtube.com/watch?v=VBJ6WDVr4Q8

#PeopleAnalytics
#HumanCapitalAnalytics
#HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Case_Study

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

امروزه نیاز به یک سازمان مبتنی بر تحلیل دیجیتال بسیار بیشتر از قبل است. بسیاری از این اطلاعات توسط سیستم های دیجیتال یا سیستم های متصل به اینترنت ایجاد می شود. از آنجا که داده ها هر روز به صورت تصاعدی در حال افزایش است، وجود یک سازمان مبتنی بر تحلیل دیجیتال برای ایجاد بینش ها، توصیه ها، بهینه سازی ها، پیش بینی ها و سود حاصل از این داده ها ضروری است.

با وجود کلان داده، داده هاي چند کاناله، مدلسازی ترکیب رسانه، اسناد، اطلاعات مخاطب، پروفايل مشتري يا تجزیه و تحلیل پیش گویانه از طريق تحلیل کاربردی داده های دیجیتال، ایجاد یک تیم که مسئولیت تحلیل داده های دیجیتال را بر عهده بگیرد، ضروری است.این تجزیه و تحلیل ها می تواند برای تصمیم گیری، برنامه ریزی کسب و کار، ارزیابی عملکرد، گزارش شاخص کلیدی عملکرد، خرید و فروش، پیش بینی، اتوماسیون، هدف گذاری و بهینه سازی استفاده شود.

منبع:
Building a Digital Analytics Organization (Create Value by Integrating Analytical Processes, Technology, and People into Business Operations)

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟

قسمت چهارم


اشتباه گرفتن نتایج کلیدی #Keyresults با تسک‌ها و تبدیل نتایج کلیدی به To Do List

یک اشتباه متداول که در پروژه‌های #OKR در سازمان ها مکرر با آن برخورد می‌شود، این است که افراد تمام کارها و تسک‌هایی که برای رسیدن به اهداف خود دارند را وارد بحث اوکی‌آر می‌کنند و با نتایج کلیدی آن را اشتباه می‌گیرند. این موضوع کاملا با ذات اوکی‌آر که داشتن تمرکز و انتخاب مهم‌ترین موارد است در تناقض است. یکی از دلالیل اصلی این اشتباه جا نینداختن این مفهوم توسط مشاوران و مدرسان OKR است و این موضوع معمولا با برگزار کردن کارگاه برای مدیران و کارمندان و ارائه‌ی مثال‌های کاربردی قابل رفع شدن است.

نکته‌ی مهم در این رابطه این است که نتایج کلیدی ما باید خروجی این تسک‌ها باشند نه خود آن ها. به اصطلاح باید ابزار سنجش تغییر در رفتار باشند. نتایج کلیدی دقیقا همان خروجی عددی و قابل اندازه‌گیری‌ای هستند که اگر به آن‌ها دست پیدا کنیم، در نهایت می‌توانیم با احتمال بسیار زیاد مطمئن باشیم که به #Objectives خود خواهیم رسید. البته در صورتی که نتیجه‌ی کلیدی را از اول درست تعیین کرده باشیم. فقط باید به این موضوع دقت کنیم که آن را با مفهوم #task و #ToDoLists اشتباه نگیریم.

ادامه دارد....

منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»

#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT

پيوش ماتهور بيان ميكند كه در بسياري از پروژه هاي People Analytics بعد از ارائه بينش، يا اقدامي صورت نميگيرد يا اگر بگيرد منجر به خروجي نميشود. بنابراين، آنها در يك پروژه ١٨ ماهه كه بر مشكل بالا بودن خروج كارمندان از شركت تمركز داشت، با نگاه كردن به متغير هاي مختلف و تحليل آنها و سپس ساخت مدل متوجه شدند كه اگر حركت هاي جانبي (به عنوان ابزاري جهت توسعه كاركنان) در J&J انجام ميشد، افراد ميتوانستند مدت بيشتري در شركت بمانند و عملكرد بهتري داشته باشند. بنابراين اين موضوع اقدامي شد كه HR قصد هدايت آنرا داشت و در آخر متوجه شد كه افزايش ٢.٥برابري حركت هاي جانبي نسبت به سال قبل، منجر به كاهش قابل توجه خروج كاركنان و افزايش ميليون ها دلار سود براي شركت شد.


منبع:
Digital HR Leaders Podcast, Series 7: Episode 1


#PeopleAnalytics
#HumanCapitalAnalytics
#HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Case_Study

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

انجمن کیفیت و بهره‌وری آمریکا (APQC) از طریق بیش از دو دهه تحقیق در حوزه مدیریت دانش، به این نتیجه رسیده است که افراد، فرآیندها، فناوری اطلاعات و استراتژی، چهار مولفه اساسی برای ایجاد و رشد یک برنامه پایدار مدیریت دانش هستند. صرف نظر از اندازه و نوع یا نیازهای دانشی سازمان، شما همیشه به افراد برای رهبری، حمایت و پشتیبانی از اشتراک دانش نیازمند هستید. شما برای مدیریت و اندازه‌گیری جریان‌های دانش به فرایندهای تعریف شده نیاز دارید. شما به ابزارهای فناوری اطلاعات نیاز دارید تا افراد مناسب را در زمان مناسب به محتوای مناسب متصل کند و در نهایت، شما به یک استراتژی روشن و مستند برای استفاده از مدیریت دانش نیاز دارید تا پاسخگوی مهم‌ترین و فوری‌ترین نیازهای کسب و کار خود باشید.

منبع:
https://www.apqc.org/blog/what-are-best-four-components-knowledge-management

#KM
#KnowledgeManagement
#PPTFramework
#مدیریت_دانش

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

❓❔❓❔تحلیل دیجیتال چیست؟

تحلیل دیجیتال توصیف مجموعه ای از فعالیت های کسب و کار است که داده های دیجیتال را تعریف، ایجاد، جمع آوری و تایید می کند و این داده ها را به گزارش، تحقیق، پیش بینی، اتوماسیون و بینش هايي تبدیل می کند که باعث ایجاد ارزش برای کسب و کار می شوند. تحلیل دیجیتال، در بالاترین و بهترین عملکرد، برای افزایش درآمد یا کاهش هزینه به شرکت ها کمک می کند.

فعالیت هایی که در تجزیه و تحلیل دیجیتال انجام می شود، مستلزم هماهنگ سازی فرایندها، افراد و فناوری برای تولید تجزیه و تحلیل است که به سوالات کسب و کار پاسخ می دهد، توصیه هایی را بر اساس روش های ریاضی و آماری دقیق ارائه می دهد و فعالیت های تجاری موفق را در بسیاری از عملکردها اطلاع رسانی می کند.

Building a Digital Analytics Organization (Create Value by Integrating Analytical Processes, Technology, and People into Business Operations)

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟

قسمت پنجم

تمایز قائل شدن بین اوکی‌آرها

1-اوکی‌آر بلندپروازانه(Aspirational)
اهداف بلندپروازانه، ایده‌های جامع‌تر، پرریسک‌تر، و آینده‌نگرتری را منعکس می‌کنند و هدفشان به حرکت در آوردن بیشتر سازمان است. بر طبق تعریف، دستیابی به آن‌ها چالش‌برانگیز است. مثلا در گوگل، شکست با نرخ متوسط 40 درصدی، (یعنی امتیاز 0.6) پذیرفته شده است. اوکی‌آر‌های بلندپروازانه دارای میانگین امتیاز 0.7 و واریانس بالا هستند.

2-اوکی‌آر تعهد شده(Committed)
در OKR تعهد شده تمرکز ما روی این است که باید به اهدافی مانند فروش و اهداف درآمدی، به صورت تمام و کمال (100 درصد) دست پیدا کنیم. هر نتیجه‌ای غیر از 100 درصد برای ما شکست محسوب می‌شود و نیازمند دلیلی محکم برای عدم موفقیت است. این موضوع نشانه‌ی وجود خطا در برنامه‌ریزی، اجرا و یا هر دو است.

*نکته: توجه کنید که بر خلاف تصور عموم، بیشتر منابع سازمان باید صرف رسیدن به اهداف تعهد شده شود نه اهداف بلندپروازانه!

دسته‌بندی کردن یک OKR تعهد شده به عنوان یک OKR بلندپروازانه احتمال شکست خوردن را افزایش می‌دهد. تیم‌ها ممکن است قضیه را جدی نگیرند و اولویت‌های دیگرشان را برای تحقق این اوکی‌آر تغییر ندهند.
دسته‌بندی کردن یک OKR بلندپروازانه به عنوان یک OKR تعهد شده، باعث می‌شود تیم‌هایی که نمی‌توانند آن را محقق کنند حالت تدافعی بگیرند. و اینکه باعث برعکس شدن اولویت‌ها شوند، زیرا تمرکز ما به جای OKR تعهد شده روی اوکی‌آر‌های بلندپروازانه معطوف خواهد شد.

ادامه دارد....

منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»

#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT

پنج عصر براي توصيف تاريخ و آينده تحليل افراد كنوني وجود دارد.
•در عصر اكتشاف، عملكردهاي تحليل افراد از نوع اداري، جمع آوري داده و گزارش مي باشند.

•عصر تحقق با توسعه مدل هاي بلوغ، ظهور كلان داده، استفاده از تجزيه و تحليل و شيوه هاي پيشرو نشان داده شده است كه با درك عوامل خروج كاركنان، حفظ مشتري، رفتارهاي رهبري و ... ارزش هاي قابل توجهي را براي سازمان ها ايجاد كرده است.

•عصر نوآوري با استفاده از مدل هاي جديد و كاربردهاي جديد فناوري مشاهده كرد كه تحليل افراد از يك عملكرد ساده به جزء اصلي استراتژي افراد در بيزينس تبديل شده است. اين موضوع به ايجاد منابع انساني همسو با بيزينس در سازمان هاي سراسر جهان كمك كرده است.

•عصر ارزش نيز با ٤ الزام ( اعتماد، فراگيرسازي، هدف، برابري) و ٨ مگاترند مشخص ميشود كه در آينده به آنها خواهيم پرداخت.

•خلق ارزش در حرفه ي منابع انساني، در سراسر جهان و در چندين كشور و سازمان، ما را به عصر تعالي منتقل خواهد كرد.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

همانطور كه در پست قبل بيان شد، يكي از پنج عصر براي توصيف تاريخ و آينده ي تحليل افراد، عصر مهم ارزش ( خلق ارزش براي بيزينس) مي باشد. اين دوره بر پايه ٤ ستون است :

•اعتماد بيشتر بين گروه هاي ذينفع به ويژه مديران و رهبران
•فراگير سازي بيشتر در محيط كار به جاي تمركز تنها بر موضوع تنوع
•هدف بزرگ تر
•احساس برابري بيشتر

موارد ذكر شده توسط ٨ مگاترند شكل مي گيرند كه اغلب نيز با شيوع همه گيري كوييد-١٩ شتاب گرفته اند:

١)پيشرفت سريع فناوري
٢) افزايش شدت رقابت
٣)افزايش تقاضا براي مهارت ها
٤) شبيه شدن انتظارات كاركنان به انتظارات مصرف كننده
٥) رشد نمايي در داده هاي افراد
٦) تغيير جمعيت كارگران
٧) مدل هاي جديد كار
٩)تغيير محيط نظارتي

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

چهار چیز که باید در ابتدای پیاده‌سازی مدیریت دانش بدانید:

1- مدیریت دانش چگونه کار می‌کند و عناصر احتمالی چارچوب مدیریت دانش در سازمان مشابه با شما چیست؟
2- سازمان شما چگونه کار می‌کند و نقش دانش در آن چیست؟
3- چگونه می‌توان مدیریت دانش را به یک سازمان معرفی کرد؟ شامل عناصر استراتژی مدیریت دانش و پیاده‌سازی مدیریت دانش.
4- مدیریت تغییر در سازمان شما چگونه کار می‌کند و چگونه یک برنامه تغییر عمده باید اجرا شود؟

منبع:
http://www.nickmilton.com/2020/07/the-4-things-you-need-to-know-at-start.html

#KM
#KnowledgeManagement
#Implementation
#مدیریت_دانش
#استقرار_مدیریت_دانش

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

✅ تحول دیجیتال در منابع انسانی

تغییر کارکردهای تجاری و منابع انسانی در عصر دیجیتال باید با انقلابی آغاز شود که در آن الگوهای تغییر به عنوان چالش ها شناخته می شوند، در نتیجه سازمان ها را با تعیین صحیح هدف حقیقی خود به وضعیت مطلوب آینده خود می رسانند.

در طول این سفر تحول، سازمان ها باید استراتژی هایی را به طور همزمان ایجاد کنند:

- سفرهای تحول دیجیتال و منابع انسانی خود را در ارتباط با انقلاب صنعتی جدید و رشد روزافزون اقتصاد دیجیتال آغاز کنند.

- در ذهنیت دیجیتالی از نظر مدل های عملیاتی و چارچوب های کاری تجدید نظر کنند تا ارزش تجاری را با تحولی که افراد را در مرکز توجه قرار می دهد، بدست آورند.

- از روش صحیح استفاده از داده و استراتژی همراه با تحول فرهنگی استفاده کنند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

#خبر
نشست های تخصصی:
دانشگاه تهران ديجيتال؛ كاركنان دیجیتال و مدیران ديجيتال

زمان برگزاری: سه شنبه9 شهریور1400
ساعت18 الي 19

مرکز آموزش‌های ضمن خدمت دانشگاه تهران

🆔@stc_ut
🌐 stc.ut.ac.ir
✉️ stc@ut.ac.ir
📞 ۰۲۱-۶۱۱۱۳۵۹۴-۵

فرضیه‌ای توسط یکی از مدیران ارشد بانک ملی استرالیا مطرح شد که تیم تحلیل افراد بانک قصد بررسی آن را (توسط داده‌ها) داشت.
این فرضیه اینطور بیان شده بود که رهبری خوب، تعلق سازمانی بالای کارکنان و تیم درستی که همه با یکدیگر کار کنند، باعث افزایش رضایت مشتری در سطح شعب بانک ملی محلی می‌شود. در قدم اول تست کردند که آیا داده‌ها این موضوع را ثابت می‌کند؟ و اگر چنین است، محرک‌های اصلی رضایت مشتری چه خواهد بود؟

نتایج حاکی از آن بود که رهبران موفق، تعلق سازمانی، سابقه شغلی درون سازمانی و محیط کار ایمن از جمله عوامل اصلی در بالا بردن رضایت مشتری بودند.

هم‌چنین، یافته‌ها به این مورد اشاره داشت که شعب تحت رهبری زنان به طور متوسط نمره رضایت مشتری بالاتری داشتند. این مورد تحلیل‌گران را بر آن داشت که به بررسی این سوال نیز بپردازند که: چه مواردی راجع به رهبران خانم وجود دارد که منجر به این نتیجه برای بانک می‌شود؟

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics
#Case_Study

▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT

انقلاب صنعتی چهارم

✅ اقتصاد دیجیتال بر فرصت ها و نیاز سازمان ها و نیروی کار تمركز دارد كه از فناوری جهت اجرای بهتر و سریع تر امور و با هدف افزایش بهره وری و کارایی استفاده مي كند. اقتصاد دیجیتال از این فناوری ها برای بازسازی مبادلات سنتی و فعال کردن مبادلات جدید با افزودن ارزش استفاده می کند. اقتصاد دیجیتال همچنین تغییر از سومین انقلاب صنعتی به چهارمین انقلاب صنعتی را نشان می دهد.

✅ سومین انقلاب صنعتی که انقلاب اینترنتی نیز نامیده می شود، تحولاتی را نشان می دهد که در اواخر قرن بیستم با تغییر از وسایل الکترونیکی آنالوگ و دستگاه های مکانیکی به فناوری های اینترنتی رخ داد. از سوی دیگر، چهارمین انقلاب صنعتی، روندهای انقلاب دیجیتال را برای پیوند بیشتر دنیای فیزیکی و سایبری از طریق فناوری ادامه می دهد.

✅ چهارمین انقلاب صنعتی احتمالا پیامدهای اساسی همه جانبه ای در زندگی روزمره خواهد داشت و بر نحوه تعامل نیروی کار با فناوری و تغییر نحوه انجام کار تاثیر می گذارد.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT