آیا شما در حال تلاش برای توسعه مدیریت دانش در یک محیط فرهنگی چالش‌برانگیز هستید؟


سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:

۱-آیا رهبران و مدیران رفتارهای مبتنی بر همکاری ندارند؟ مانند احتکار دانش، سرزنش کردن افراد یا گوش ندادن به نظرات دیگران!

۲-آیا فعالیت مدیریت دانش به‌شدت در مناطق خاص کسب‌وکار متمرکز شده است و تقریباً در دیگر بخش‌ها وجود ندارد؟

۳-آیا خبرگان و متخصصان هر حوزه ایزوله شده‌اند یا تحت فشار کاری بیش از حد هستند؟

۴-آیا سازمان دارای گردش مالی بالا، نمرات رضایتمندی کارکنان کم یا سایر شاخص‌های اضطراب نیروی کار است؟

۵-آیا کارکنان بیش از حد متمرکز بر اهداف عملکرد فردی هستند؟

۶-آیا پذیرش سازمانی (onboarding)کارمند شامل مدیریت دانش می‌شود؟

اگر شما به حداقل سه سؤال «بله» پاسخ دادید، برنامه مدیریت دانش شما در مسیر موفقیت ممکن است با موانع فرهنگی مواجه باشد.

منبع:
https://www.apqc.org/blog/how-foster-km-culture

#KM
#KnowledgeManagement
#Culture
#مدیریت_دانش
#فرهنگ_مدیریت_دانش

▫️ @UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

٩ بُعد براي تعالي در مدل تحليل افراد

پاسخ به سه سوال متداول در سازمان ها (روی چه چیزی باید تمرکز کنم؟ چگونه می توانم تاثیر خود را بهبود دهم؟ چگونه می توانم ارزش بیشتری ایجاد کنم؟) می تواند در نه بعد خلاصه و در سه دسته گروه‌بندی شود: بنیان، منابع و ارزش.

• تحلیل افراد نیاز به یک بنیان محکم با عناصر مناسب دارد تا بتواند قبل از پیچیده شدن کار در آینده، موجب موفقیت شود. این عمل ریشه در داشتن حکمرانی قوی، روش شناسی روشن و مدیریت موثر ذینفعان دارد.

• تحلیل افراد باید دارای اعتبار باشد که مستلزم متعادل سازی منابع مناسب، از جمله تخصص در تیم، فناوری‌های مناسب و داده‌های قوی و گسترده است.

• تحلیل افراد موظف به ارائه ارزش برای سازمان و نیروی کار آن می‌باشد. این امر ناشی از ارائه تجربیات پیشرفته به نیروی کار، ایجاد تأثیر از طریق نتایج کسب و کار و توسعه فرهنگ مبتنی بر داده برای تجزیه و تحلیل، می‌باشد.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part1

▫️ @UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟

قسمت ششم

کاربرد OKR در ارزیابی و #مدیریت_عملکرد

یکی از چالشی‌ترین مباحث در مورد #OKR، استفاده از آن در سنجش عملکرد افراد، تیم‌ها و سازمان می‌باشد. توصیه‌ی صریح ما این است که به دلایلی نباید به صورت مستقیم از OKR در ارزیابی و مدیریت عملکرد افراد استفاده کنیم و آن را جایگزین دیگر روش‌های موجود کنیم. اما استفاده‌ی غیرمستقیم از آن در کنار دیگر روش‌های استاندارد برای ارزیابی تیم‌ها و نه افراد، توصیه می‌شود. در زیر به برخی از این دلایل اشاره کردیم:

1- می‌دانیم که نوشتن OKRهای سه ماهه و سالیانه، هم از پایین به بالا و هم از بالا به پایین است و این یعنی علاوه بر مدیران ارشد سازمان که نقش جهت دهی در زمینه‌ی هدف گذاری دارند، اعضای هر تیم نیز در نوشتن اهداف خود دخالت مستقیم دارند. پس اگر افراد بدانند که ارزیابی عملکرد آن‌ها وابسته به رسیدن به اهداف و نتایج کلیدی تعیین شده است، اهداف خود را سطح پایین تر و دست‌یافتنی تر انتخاب می‌کنند و این گونه هم ارزیابی عملکرد افراد به درستی صورت نخواهد گرفت و هم اینکه تیم و کل سازمان در کسب و کار خود پیشرفت مورد نظر را نخواهند داشت.

2- همیشه توصیه می‌کنیم OKR ها در سطح سازمان و تیم‌ها تدوین شوند و از آن‌ها در سطوح فردی استفاده نکنیم. زیرا در این صورت تمام تلاش افراد معطوف رسیدن به اهداف تعیین شده می‌شود و از خلاقیت و نوآوری افراد جلوگیری می‌کند و علاوه بر این‌ها OKRهای فردی باعث سردرگمی و پیچیدگی بیهوده در روند انجام وظایف افراد می‌شود.

3- واضح است که OKRها بیشتر درباره‌ی خروجی کارها یا فعالیت‌ها هستند نه خود آن کارها یا مراحل انجام کارها. در ارزیابی عملکرد ما شاخص‌های مربوط به کارها یا فعالیت‌ها را اندازه‌گیری می‌کنیم. از طرفی خروجی‌ها معمولا نتیجه‌ی تلاش گروهی و جمعی افراد است و نمی‌توان آن‌ها را به راحتی در سطوح فردی اندازه گرفت.

4- دلیل دیگر این است که OKR ها در بازه‌های حداقل ۳ ماهه تعریف می‌شوند و اگر سازمانی بخواهد مدیریت عملکرد را در بازه‌های یک ماهه انجام دهد، نمی‌توان از OKR استفاده کرد.

5- در نهایت توصیه‌ی ما این است که در کنار روش‌های متدوال ارزیابی عملکرد‌، و با توجه به خواسته و خروجی مورد انتظارتان از ارزیابی عملکرد که می‌تواند استفاده از آن در حوزه‌هایی مانند حقوق و دستمزد، آموزش، مسیر شغلی و ... باشد، از OKR نیز به صورت دوره‌های سه‌ماهه برای ارزیابی عملکرد تیم‌ها استفاده کنید. به عنوان مثال می‌توانید تیمی که به اهداف تعیین شده‌ی خود رسیده است را به عنوان تیم برتر دوره تعیین کنید. یا مثلا به تیمی که به یک هدف بسیار بلندپروازانه رسیده است، پاداش مالی و یا غیر مالی تخصیص دهید. حتی می‌توانید از تیمی که بیشترین تاثیر را در رسیدن سازمان به اهداف خود داشته، تقدیر کنید.

ادامه دارد....

منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»

#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک

▫️ @UTPERM
▫️ @HR_Process_AO_UT

دانش در معرض خطر چیست؟
دانش در معرض خطر، دانش و مهارت‌های منحصربه‌فردی است که ممکن است به دلیل تغییرات در جمعیت‌شناسی نیروی کار، پروژه‌ها و یا فناوری‌ها از دست بروند. اکثر مردم وقتی در مورد دانش در معرض خطر فکر می‌کنند به یاد کارکنان در شرف بازنشستگی می‌افتند. بازنشستگی ماشین بزرگ ازدست‌دادن دانش است و سازمانی موفق خواهد بود که پیش از روبرو شدن با سونامی بازنشستگی، برای آن برنامه‌ریزی ریزی کرده باشد. اما بازنشستگی تنها عاملی نیست که دانش را در معرض خطر قرار می‌دهد.
در بسیاری از کسب‌وکارها، کارکنان به طور مداوم از یک پروژه به پروژه دیگر جابه‌جا می‌شوند. کار قراردادی به طور فزاینده‌ای در سازمان‌ها در حال افزایش است.
تغییرات و جابه‌جایی‌ها در کارکنان، فرایندها و تکنولوژی‌، پتانسیل ازدست‌دادن دانش دائمی و غیرقابل‌برگشت را ایجاد می‌کند. عواقب ازدست‌دادن دانش می‌تواند ناگوار باشد ولی از دانش‌های در معرض خطر نترسید! کافیست آن‌ها را شناسایی کرده و راهکار مناسب برای مستندسازی آن را پیدا کنید.

منبع:
https://www.apqc.org/blog/what-risk-knowledge

#KM
#KnowledgeManagement

#مدیریت_دانش

▫️ @UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

انقلاب صنعتی چهارم (قسمت دوم)

✅ کلاوس شواب، بنیانگذار و رئیس اجرایی مجمع جهانی اقتصاد، عبارت انقلاب صنعتی چهارم را به عنوان " تلفیقی از فناوریها که خطوط بین حوزه های فیزیکی، دیجیتالی و بیولوژیکی را تعدیل می کند" ، مطرح کرد. پیشرفتی که بر خلاف هر چیزی که قبلا دیده شده است، بر اساس "سرعت، دامنه و تاثیر سیستم" تعریف می شود.
✅ انقلاب صنعتی چهارم گاهی به عنوان الگوی گسترده ای از تغییرات توصیف می شود که توسط ما قابل مشاهده است اما با سرعتی همراه است که به سختی به ما زمان می دهد تا آماده شویم. در حالی که برخی از سازمانها و افراد آماده رویارویی با چالشها و استفاده از تاثیرات و فرصت های آن هستند، برخی دیگر حتی نمی دانند چه اتفاقی رخ داده است.
✅ هدف اصلی چهارمین انقلاب صنعتی این است که رهبران تجاری را قادر سازد تا شیوه های جدیدی را که می تواند با بهره وری بالاتر، ریسک های کمتر و افزایش رشد کسب و کار، بر جهان آنها تاثیر بگذارد، تجسم کنند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#حاکمیت به عنوان یکی از 9 بُعد گفته شده در قسمت قبل، به مکانیسم‌ها، فرایندها و رویه‌هایی اشاره دارد که یک شرکت توسط آن‌ها عمل می‌کند و هم‌چنین به مدیریت ریسک برای تحلیل افراد می‌پردازد.

مراحل کلیدی زیر خط سیر تحلیل افراد را تعیین می‌کند:

• تحلیل افراد را با استراتژی شرکت هماهنگ کنید.

• با ذینفعان برای ایجاد یک بیانیه چشم‌انداز حائز اهمیت کار کنید که هدف و جاه طلبی تحلیل افراد در سازمان را روشن کند.

• یک بیانیه مأموریت ایجاد کنید که اهداف عملکرد را مشخص، تیم را هدایت و نتایج آن را فراهم کند.

• مانند یک بازاریاب فکر کنید و یک برند تجاری بسازید که برای تحلیل افراد در سراسر بیزینس قابل مشاهده باشد.

• یک هیئت تحلیل افراد تشکیل دهید تا جهت و قابلیت کارکرد تحلیل افراد را فراهم کند.

• با تدوین منشور اخلاقی که شفافیت را ایجاد کرده و بر استفاده عاقلانه و اخلاقی از داده‌های افراد نظارت می‌کند، اخلاق را در اولویت قرار دهید.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part2

▫️ @UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

انقلاب صنعتی چهارم (قسمت سوم)

✅ چهارمین انقلاب صنعتی از انقلاب سوم متمایز است، زیرا جایی است که انسان ها با دنیای سایبری ملاقات می کنند؛ جایی که تکنولوژی و افراد از هم متمایز و جدا نیستند. پیش از این ما با کامپیوترهای شخصی کار می کردیم، اما امروزه دستگاه ها و حسگرها به عنوان یک برنامه توسعه یافته برای ما تبدیل شده اند. به عنوان مثال رسانه های اجتماعی، تلفن های هوشمند و حتی پوشیدنی ها مانند ساعت هوشمند.

✅ این چهارمین انقلاب صنعتی در حال ایجاد یک دنیای جدید است که در آن ما انسان ها به طور مساوی ملزم به کار با ماشین آلات برای اطمینان از آینده کار هستیم. در این انقلاب همه چیز یکپارچه، سفارشی و هوشمند است، زیرا این انقلاب صنعتی وظایف پیچیده را خودکار می کند؛ چرا که عصر اینترنت اشیا، رایانش ابری و ظهور هوش مصنوعی است. این موارد ظرفیت را برای معرفی نوآوری های بیشتر با استفاده از آنچه در هوش مصنوعی، الگوریتم های پرقدرت، محاسات ابری و ... وجود دارد، افزایش می دهد.

✅ اکثریت قریب به اتفاق نوآوری های جدید در چند سال گذشته توسط مصرف کننده ایجاد شده است و اکنون سازمان ها را از داخل تغییر می دهد. تاثیر انقلاب صنعتی جدید بیشتر از انقلاب های قبلی است، زیرا آن ها سازمان ها را قدرتمند می کردند، اما انقلاب کنونی در حال تقویت افراد و جامعه همراه با صنعت است.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

انقلاب صنعتی چهارم (قسمت آخر)

✅ چهارمین انقلاب صنعتی به احتمال زیاد نحوه ساختن چیزها را تغییر خواهد داد، می تواند بر نحوه حرکت آن ها، نحوه تعامل مشتریان و تجربیاتی که انتظار دارند در هنگام تعامل با سازمان ها و افراد دیگر داشته باشند، تاثیر بگذارد.
تاثیر این انقلاب صنعتی همچنین می تواند تحولاتی را در نیروی کار ایجاد کند. چهارمین انقلاب صنعتی نه تنها آنچه را که انجام می دهیم، بلکه شخصیت ما را نیز تغییر خواهد داد. همچنین بر هویت، نقش، مسئولیت، شیوه رهبری و طرز تفکر ما تاثیر می گذارد. اقتصاد دیجیتال موجی از تحول را آغاز کرده است و در نتیجه، بسیاری از سازمان ها و روش های جدید کار در حال ظهور هستند.

✅ با این حال، بسیاری از سازمان ها و صنایع نتوانسته اند بازده خود را از تغییرات تکنولوژیکی به حداکثر برسانند؛ عملیات آن ها با کاهش فروش، سهم بازار و حتی سقوط کامل رو به رو شده است. انسان ها باید در شکل دادن این تحول پیشقدم باشند. این امر مستلزم همکاری جهانی و یک دیدگاه مشترک در مورد چگونگی تغییر فناوری در زندگی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و فردی است.

✅ سازمان ها باید سرمایه گذاری خود را در جهت برهم زدن مدل های تجاری، شیوه های کار و زنجیره ارزش آغاز کنند. اگر کسب و کارها نتوانند به سازمان های هوشمند و متصل تبدیل شوند، به زودی عقب می افتند و با گذشت زمان منقرض می شوند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#روش‌شناسی، به عنوان یکی از نه بعد، بر فرایندها و چارچوب‌هایی تمرکز دارد که شامل سه جزء اصلي اولويت بندي موثر، فرآيندهاي مشخص و حاميان متعهد ميباشد. تیم های پیشرو با توجه به روش شناسی این توصیه‌ها را دنبال می کنند:

• قبل از شروع به تحلیل، بپرسيد كه ارزش کسب و کار چقدر است؟
• با مشارکت ذینفعان، مشخص کردن سوالات و ایجاد فرضیه‌های قوی، کارهای بالقوه را شناسایی کنید
• یک فروم اولویت بندی پروژه شامل رهبر تحلیل افراد و نمایندگان منابع انسانی، امور مالی و مشاغل تشکیل دهید که اولویت‌ها را بررسی كرده و رهنمودهایی ارائه می‌دهند
• پروژه هایی را انتخاب کنید که کارهای با تاثیر بالا را در اولویت قرار داده و از کارهای کم اهمیت اجتناب می کند
• با تمرکز بر حل چالش‌های تجاری و اولویت‌بندی کارها و با در نظر گرفتن هدف نهایی، تأثیر بیشتری ایجاد کنید
• برای هر کار مهم یک حامی مالی مشخص کنید که مشکل تجاری مشخصی دارد و تمایل و اختیار برای اجرای توصیه‌ها از خود نشان می‌دهد

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part3

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

چگونه یک برنامه انگیزشی برای مدیریت دانش تدوین می‌کنید؟
این کار در ظاهر ساده به نظر می‌رسد، ولی در عمل بسیار دشوار بوده و چالش‌های زیادی را به همراه دارد. به همین دلیل است که باوجود سال‌ها تلاش برای افزایش پذیرش و مشارکت، تنها ۱۱ درصد از مدیران دانش معتقدند که سازمان‌های آن‌ها در انگیزش و تشویق دانشکاران مؤثر عمل کرده است. متقاعد کردن کارکنان برای تغییر نحوه کار آن‌ها آسان نیست، اما غیرممکن هم نیست. این فرایند به اتخاذ یک رویکرد منظم و عمل به درس‌های آموخته‌ شده در سایر حوزه‌های سازمانی نیز کمک می‌کند.
در ادامه این مطلب 5 پرسش در مورد این‌که چگونه به مشارکت مدیریت دانش در سازمان خود پاداش دهید مطرح شده است.
1- موفقیت مدیریت دانش درنهایت چگونه به نظر می‌رسد؟
2- چه رفتارها و یا اقداماتی را می‌خواهید تشویق کنید؟
3- پاداش مناسب برای ارائه چیست؟
4- محدودیت‌های شما ازنظر بودجه و منابع چیست؟
5- آیا چیزی که برنامه‌ریزی می‌کنیم متناسب بافرهنگ سازمانی است؟

منبع:
https://www.apqc.org/blog/escape-sand-traps-km-rewards-and-recognition

#KM
#KnowledgeManagement
#Rewards

#مدیریت_دانش

▫️ @UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

اختلال (Disruption)
یکی از مهم ترین کلمات کلیدی که در دنیای تجارت شنیده می شود، عبارت اختلال است؛ و مهم است که بدانید پشت این کلمه کلیدی چیست. این مفهوم برای اولین بار توسط کلایتون کریستنسن از دانشکده بازرگانی هاروارد مورد استفاده قرار گرفت. یعنی سازمان هایی که محصولات و خدمات موفق اما گران قیمت تولید می کنند، توسط سازمان های جدیدتری که می توانند جایگزین های اقتصادی تر، ساده تر و رقابتی تری به به بازار بیاورند پیشی می گیرند.
ویژگی مشاغل مخرب عمدتا با حاشیه ناخالص کمتر، بازارهای هدف کوچکتر و محصولات و خدمات ساده تر مرتبط است، که معمولا در مقایسه با معیارهای عملکرد متداول، به اندازه راه حل های موجود جذابیتی ندارند.
همانطور که در جدول ۱ مشاهده می کنید این نوآوری ها صنایع قدیمی را مختل کرده و در عین حال صنایع جدیدی را ایجاد کرده است. این اختلال ها یک پارادوکس متمایز را برای نسل جدید نیروی کار و سازمان ها به وجود آورده است.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

مدیریت #ذینفعان، انواع مختلفی از ذینفعان را مورد بحث قرار می‌دهد که تیم‌های تحلیل افراد برای ایجاد تأثیر و ارائه ارزش با آن‌ها تعامل خواهند داشت. اين برنامه بر ایجاد یک نقشه ذینفعان هدفمند، مشارکت و برگزاری جلسات موثر و اقدامات درازمدت برای ایجاد روابط موثر در بین همه ذینفعان تمرکز دارد. برای اين كار روش زیر را در نظر بگیرید:
• با ذینفعان ملاقات کنید و درک
روشنی از نیازهای آن‌ها داشته باشيد

• با هفت نوع ذینفع (مدیران اجرایی،رهبران منابع انسانی،مدیران،کارکنان،ذینفعان عملکردی،صاحبان فناوری و داده و اتحادیه ها)ارتباط برقرار کنید

• با فهرست تمام افراد مرتبط در شرکت، یک نقشه هدفمند از ذینفعان ایجاد کنید تا آن‌ها را بر اساس اولویت، رتبه بندی کنید

• قبل از ملاقات با ذینفعان، در مورد کار و هر نوع سبک مورد نظر آن‌ها اطلاعات کسب کنید

• سوالات خوبي بپرسید و بدانيد که گوش دادن به طیف وسیعی از ذینفعان تجاري به ایجاد روابط مورد نیاز برای موفقیت بلند مدت کمک می‌کند

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part4

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

The Future of Jobs Report 2020

گزارش فوق، مشاغل و مهارت‌های آینده را ترسیم و سرعت تغییر را بر اساس نظرسنجی از رهبران کسب و کار و استراتژیست‌های منابع انسانی از سراسر جهان پیگیری می‌کند. یافته‌های این گزارش نشان می‌دهد:

• نیروی کار سریعتر از حد انتظار خودکار می شود و 85 میلیون شغل را در پنج سال آینده جابه‌جا می‌کند.
• انقلاب روبات ها 97 میلیون شغل جدید ایجاد خواهد کرد.
• رقابتی‌ترین مشاغل بر ارتقاء مهارت‌های کارکنان خود تمرکز خواهند کرد.
• کار از راه دور ادامه خواهد داشت.
• در سال 2025، تفکر تحلیلی، تفکر انتقادی، خلاقیت، حل مسئله، یادگیری فعال، تاب آوری، تحمل استرس و انعطاف پذیری از جمله مهارت های مورد توجه خواهد بود.

#Report
#HumanResourceManagement

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

اینترنت اشیا 🌐

▫️ استفاده و وابستگی انسان ها به ابزارهای الکترونیکی با گذشت زمان به طور تصاعدی افزایش یافته است. مقیاس قابل توجه چنین دستگاه هایی در سال 1999 منجر به تولد یک تکنولوژی جدید شد که اینترنت اشیا نام گرفت.

▫️مفهوم اینترنت اشیا به نیاز شبانه روزی و اتصال همه جانبه پایبند است. این تکنولوژی وسیله ای برای برقراری ارتباط متقابل و تعامل بین دستگاه ها فراهم می کند. اینترنت اشیا راه را برای نوآوری های جدیدی که منجر به نوع بدیعی از ارتباطات بین انسان ها و اشیا می شود، باز کرده است. این تعاملات، تحقق خدمات با استفاده از این منابع را برای بهبود کیفیت زندگی میسر می سازد.

* در آینده به ارائه کاربردهای اینترنت اشیا و سایر تکنولوژی ها در حوزه مدیریت منابع انسانی می پردازیم.

منبع:
Internet of Things; Concepts and Applications

#IoT
#Industry_4
#new_technology


▫️ @UTPERM
▫️ @HR_Process_AO_UT

#مهارت، به عنوان یکی از نه بعد، بر خود تیم تحلیل افراد متمرکز است. در آن مسئولیت‌ها و مهارت‌های رهبر تحلیل افراد، به علاوه مدل عملیاتی تیم و مهارت‌های کلیدی برای ترجمه زبان بیزینس و منابع انسانی به زبان تحلیلی و بالعکس مورد بحث قرار می‌گیرد.

مواردی که به توجه ویژه اي نياز دارند، عبارتند از:
• استخدام و توسعه یک رهبر توانمند که"کارها را انجام می دهد"این مورد یکی از مهم‌ترین تمایزات بین تیم‌های تحلیل افراد موفق و ناموفق است

• توسعه رهبر به عنوان مشاور اصلی، ارتباط دهنده و تأثیرگذار در بیزینس

• پنهان نکردن تیم تحلیل افراد در اعماق سازمان

• استفاده از رویکردی بیرونی و ارزشمند برای تیم تحلیل افراد که مشتری را محرک می‌پندارد و آن‌ها را به راه حل‌های مقیاس پذیر جهت پيشبرد نتایج کسب و کار تبدیل می‌کند

• به کارگیری افراد با مهارت ترجمه در تیم تحلیل افراد که می‌توانند چالش‌های تجاری را به کارهای تحلیلی تفسير کرده و بینش‌ها را به توصیه‌های عملی تبدیل کنند

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part5

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

🏛 دپارتمان تحلیل و هوش کسب و کار مرکز مطالعات مهندسی #دانشگاه_تهران برگزار می‌کند:

🎯 سه‌شنبه‌های هوشمند - مجموعه وبینار‌های هوش‌کسب‌و‌کار

📣 شروع ثبت نام ...!

1️⃣ وبینار اول:
مقدمه ای بر هوش کسب و کار و ابزار‌های مطرح

👤 مخاطبان وبینار:
۱. ویژه مدیران سازمان‌ها در صنایع مختلف
۲. تصمیم‌سازان سطوح مختلف سازمانی
۳. علاقه‌مندان به حوزه هوش کسب و کار

📆 سه‌شنبه ۴ آبان ماه

⏰ ۱۹ الی ۲۱

📶 آنلاین - بستر ادوبی کانکت

🔰ارائه گواهی وبینار در صورت درخواست متقاضی

💶 هزینه شرکت در وبینار: رایگان

📣 لینک ثبت نام در وبینار:
https://utperm.com/biwebinars

📣 لینک کانال دپارتمان تحلیل و هوش کسب و کار:
🔻 t.me/BI_BA_UT

⁉️ پشتیبانی آنلاین:
@DS_BI_UT
@BI_BA_Cnslt

📞 شماره تماس:
09100048420
09935210538

راه های ارتباطی مرکز مطالعات دانشگاه تهران
🌐 utperm.com
🔻 t.me/UTPERM
🔻 instagram.com/UTPERM
🔻 linkedin.com/in/UTPERM

#فناوری، شامل همه انواع فن‌آوری‌های تحلیلی است که به عنوان یک عامل کلیدی در تحلیل افراد مورد نیاز است. پیام‌های کلیدی آن عبارتند از :

از طریق تحقیقات و همکاران
از بازار فناوری‌ها مطلع باشید و در صورتی که به حل یک مشکل تجاری مشخص کمک کند، به خرید آن فکر کنید

رویکردی درست برای حفظ حریم خصوصی، به ویژه در مورد برخی از فناوری‌های در حال ظهور، درخواست کنید

روابط خود را با تیم تهیه‌کننده تقویت کنید، به آن‌ها در درک مشکل بیزینس کمک کنید و آن‌ها را در انتخاب وندور مناسب دخیل کنید

بر وندورهایی تمرکز کنید که به
دنبال شراکت هستند، در مورد نقشه‌ راه و پایلوت انعطاف پذیری به خرج دهید

برای ایجاد یک راه حل فناورانه
حمایت مالی مطمئن جلب کنید و همکاری شفافی با تیم‌های سرمایه گذاری و HR داشته باشید

در صورت امکان، تجزیه و تحلیل را از طریق پیاده سازی فناوری در سراسر شرکت مقیاس‌بندی و تولید کنید. مهارت مدیریت محصول و طراحی انسان محور را در تیم تحلیل افراد ایجاد کنید

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part6

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

مدل work 4.0

در نوامبر 2016 ، وزارت کار و امور اجتماعی فدرال آلمان مقاله ای منتشر کرد و برای اولین بار عبارت (work 4.0) کار 4.0 را ابداع کرد. کار 4.0 بیشتر به عنوان مکمل در شکوفایی صنعت 4.0 دیده می شود. ظهور این مدل کار جدید از چالش های دنیای کار و سیاست ها ناشی شده است که بر دانشگاه ها ، اتحادیه های کارگری ، کارفرمایان و نیروی کار نیز تأثیر می گذارد. کار 4.0 به دلیل نگرانی هایی است که سیاست گذاران در مورد تغییرات آینده در محیط های کاری و سیستم های تامین اجتماعی مرتبط مطرح کرده اند. در نتیجه تاثیر دیجیتالی کردن و اتوماسیون که در حال حاضر برای کارگران یقه آبی در تولید در دهه ۲۰۱۰ قابل ‌رویت شده‌است، بسیاری از افراد حرفه‌ای ( یقه سفید) تنها در حال درک این موضوع هستند که شغل‌های فعلی آن‌ها ممکن است در سال‌های آتی به شدت تغییر کند.

منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age

#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

مدیریت دانش در اینفوسیس

اینفوسیس (Infosys) یک شرکت فناوری اطلاعات چند ملیتی هند است که در حوزه فناوری اطلاعات، مشاوره کسب و کار و خدمات برون سپاری فعالیت می کند. تعداد نیروی انسانی فعال در این سازمان در سال 2020 بیش از 259000 نفر می‌باشد که در 82 دفتر فروش و بازاریابی و 123 مرکز توسعه در سراسر جهان مشغول به کار هستند.
این شرکت در جایزه سرآمدی مدیریت دانشAPQC در سال 2020، موفق به دستیابی سطح سوم بلوغ مدیریت دانش شد و در جمع 10 سازمان برتر این ارزیابی قرار گرفت.
بخش اعظم این موفقیت مربوط به نگرش مدیران شرکت نسبت به مدیریت سرمایه انسانی است که معتقدند: چشم انداز ما این است که یادگیری را برای تمامی کارکنان اینفوسیس در هر جای دنیا ممکن سازیم. ما می‌خواهیم یادگیری جمعی در اینفوسیس برای هر فرد در هر مکانی که باشد، میسر شود. شعار ما این است که "یکبار یاد بگیر، همه جا استفاده کن"

#KM
#KnowledgeManagement
#Infosys

#مدیریت_دانش

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT

#داده‌ها مواد خام برای تمام تحلیل‌ها هستند كه شامل نظارت بر داده، مدیریت داده و نحوه استفاده از داده ها است. استفاده از منابع داده، تحلیل افراد را بسیار فراتر از تمرکز بر سیاست‌ها و فرآیندهای منابع انسانی، به منابعی که به پیچیده‌ترین مسائل تجاری رسیدگی می‌کنند،گسترش می‌دهد. نكات قابل توجه:

یک مدیر ارشد داده برای منابع انسانی داشته باشید.

مسئولیت‌های مدیریت داده، علم داده و تجزیه و تحلیل را در یک نقش ترکیب کنید.

حاکمیت قوی برای داده‌های افراد ارائه کنید که دستورالعمل‌های روشنی در مورد حفظ حریم خصوصی و مدیریت داده‌ها فراهم می‌کند.

به مدیریت داده‌ها توجه کنید، آن را با استراتژی هماهنگ كرده و در منابع مهندسی داده سرمایه گذاری کنید.

از داده‌ها و مهارت‌ها از سراسر شرکت برای همکاری در کارهایی که نتایج کسب‌وکار بهتری ایجاد می‌کنند،استفاده کنید.

از منابع داده های نوظهور (داخل و خارج سازمان) استفاده کنید و به دنبال راه های جدیدی برای حل چالش های تجاری باشید.

منبع:
Excellence in People Analytics (2021)

#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part7

▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT